Laiton irtisanominen Mäkinen Law

Laiton irtisanominen korvaus – Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet

Laiton irtisanominen johtaa korvausvastuuseen. Jos työnantaja päättää työsuhteen ilman työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta tai vastoin työsopimuksen päättämisestä säädettyjä menettelyjä, kyseessä on laiton irtisanominen. Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä vain, jos perusteena on tuotannolliset ja taloudelliset syyt tai työntekijään liittyvät henkilökohtaiset syyt.

Työsopimuslaki määrittelee selkeästi seuraamukset tilanteissa, joissa työsuhteen päättäminen todetaan perusteettomaksi. Tällaisen päätöksen seurauksena työnantajalle voi koitua merkittäviä taloudellisia ja oikeudellisia velvoitteita, jotka kattavat esimerkiksi korvaukset työntekijälle ansionmenetyksestä sekä mahdolliset vahingonkorvaukset.

Opi irtisanomiseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet työntekijänä ja työnantajana. Varmista, että tiedät, mihin voit vedota.

Mikä on laiton irtisanominen?

Laiton irtisanominen on kyseessä, kun työnantaja päättää työsopimuksen ilman lainmukaista perustetta tai irtisanomismenettelyn sääntöjä. Työsopimuslaki edellyttää, että irtisanomisen perusteena on asiallinen ja painava syy, kuten työntekijän vakava laiminlyönti tai yritystoiminnan muutokset, jotka tekevät työn jatkamisen mahdottomaksi.

Työsopimuslain 7:1 §mukaan työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen ainoastaan, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Lievemmät syyt tekevät irtisanomisesta laittoman.

Laiton työsuhteen irtisanominen tarkoittaa käytännössä sitä, että esimerkiksi henkilösuhteisiin tai yksittäisiin virheisiin perustuva irtisanominen on laiton, jos syyt eivät ole riittävän vakavia. Laittomassa irtisanomisessa työntekijällä voi olla oikeus korvauksiin tai työsuhteen palauttamiseen.

Työsuhteen irtisanominen on laiton, jos se tehdään ilman erittäin painavaa syytä, kuten vakavaa luottamuksen menetystä tai työvelvoitteiden törkeää rikkomista, tai jos purkaminen perustuu syrjiviin tai epäasiallisiin perusteisiin taikka rikkoutuu työsopimuslain säädettyjä menettelyvaatimuksia vastaan. Työsopimuslain 7:2 § määrittää irtisanomisperusteet, jotka liittyvät työntekijän henkilöön.

Työsuhteen irtisanomisesta lain mukaisesti voit lukea oppaastamme.

Keskeistä – Laiton irtisanominen

  • Laiton irtisanominen syntyy, kun työnantaja rikkoo työsopimuslain edellytyksiä tai päättää työsopimuksen ilman laillista perustetta.
  • Jos irtisanominen on laiton, syntyy työnantajalle korvausvastuu.
  • Työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen.
  • Sovintosopimus voi tulla kyseeseen irtisanomisesta sovittaessa.
  • Laittoman irtisanomisen tapauksessa korvausta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto, ansionmenetys ja onko työntekijällä mahdollisuus saada ammattiaan vastaavaa työtä.
  • Työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen voi vaikuttaa korvauksen suuruuteen.
  • Korvausta määriteltäessä otetaan huomioon työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, erityisesti määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut aika.
  • Työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, kuten varoitusten antaminen ja kuulemisvelvollisuuden täyttäminen, ja mahdolliset laiminlyönnit prosessissa vaikuttavat seuraamusten arviointiin.
  • Työnantajan on aina ennen irtisanomista selvitettävä mahdollisuudet sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin, jos se on kohtuudella mahdollista.

Mikäli epäilet, että kyseessä kohdallasi työntekijänä on laiton irtisanominen, autamme sinua lakiasioissa. Työsuhteen irtisanomiseen myös työnantajana tai muuhun työoikeuteen liittyvään asiaan kuten palkkasaatavien hakemiseen oikeusteitse on lakimiehen avustuksella turvallista perehtyä. Autamme sinua prosessin kaikissa vaiheissa, alkukonsultaatio on ilmainen.


OTA YHTEYTTÄ MAKSUTTOMASTI

LAKIMIES Pasi Mäkinen
Puhelin: 0400 360 000
Sähköposti: pasi.makinen@makinen-law.fi


Mitkä ovat työsopimuksen irtisanomisperusteet?

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Laillisena irtisanomisperusteena voi olla työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet tai taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Työsuhteen oikein toteutetusta irtisanomisesta voi lukea lisää täältä.

Määräaikaista työsopimusta ei voi sitä vastoin lähtökohtaisesti irtisanoa. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen on kuitenkin mahdollista tietyin edellytyksin, mikäli siitä on nimenomaisesti sovittu, työnantaja on asetettu konkurssiin, työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena tai työnantaja on kuollut.

TyösopimustyyppiToistaiseksi voimassa oleva työsopimusMääräaikainen työsopimus
IrtisanomisperusteetIrtisanominen sallittu vain asiallisesta ja painavasta syystä, kuten työntekijän henkilökohtaiset syyt (esim. vakava laiminlyönti) tai taloudelliset ja tuotannolliset syyt.Pääsääntöisesti ei irtisanottavissa ennen sopimuskauden päättymistä, ellei ole erikseen sovittu tai kyseessä erityistilanne, kuten työnantajan konkurssi, saneeraus tai kuolema.
Irtisanomisen edellytyksetTyönantajan on harkittava työntekijän sijoittamista muihin tehtäviin ennen irtisanomista. Myös erityistilanteet, kuten konkurssi, saneerausmenettely tai kuolema, voivat oikeuttaa irtisanomisen.Määräaikaisen sopimuksen voi irtisanoa vain, jos siitä on nimenomaisesti sovittu, tai jos työnantajan konkurssi, saneeraus tai kuolema tekee työsuhteen jatkamisen mahdottomaksi.

Mitkä ovat asiallisia tai painavia irtisanomisperusteita?

Asialliset ja painavat irtisanomisperusteet määräytyvät työsopimuslain mukaan ja jakautuvat kahteen pääryhmään: työntekijän henkilöön liittyvät syyt sekä taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Näitä ovat:

  1. Työntekijän henkilöön liittyvät perusteet:
    • Vakavat työtehtävien laiminlyönnit, kuten jatkuva myöhästely tai luvattomat poissaolot.
    • Työvelvoitteiden rikkominen tai huolimaton toiminta, joka haittaa työnantajan toimintaa.
    • Työntekijän epäasiallinen käytös, kuten häirintä, väkivalta tai luottamusta vakavasti heikentävät toimet.
    • Työntekijän työkyvyn merkittävä heikentyminen, joka estää työtehtävien suorittamisen (esimerkiksi vakava sairaus).
    • Luottamuksen menetys työnantajan ja työntekijän välillä sellaisissa olosuhteissa, joissa työsuhteen jatkaminen ei ole enää mahdollista.
  2. Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet:
    • Työn vähentyminen olennaisesti ja pysyvästi työnantajan toiminnan muutosten, kuten supistusten, automatisoinnin tai ulkoistamisen, vuoksi.
    • Työnantajan taloudelliset vaikeudet, jotka estävät työn tarjoamisen jatkamisen.
    • Toiminnan uudelleenjärjestelyt, joiden vuoksi työn tarve vähenee pysyvästi.
    • Konkurssi

Mitkä eivät ole asiallisia tai painavia irtisanomisperusteita?

Työsopimuslain mukaan irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava, ja seuraavia syitä ei voida pitää tällaisina perusteina:

  1. Henkilökohtaiset mielipiteet tai elämäntilanne
    • Työntekijän poliittiset mielipiteet, uskonto, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilökohtainen ominaisuus eivät saa vaikuttaa työsuhteen päättämiseen.
    • Työntekijän perhetilanne, kuten lasten määrä tai perheenjäsenen sairaus, ei ole hyväksyttävä syy.
  2. Tilapäiset terveysongelmat
    • Lyhytaikainen sairaus tai tilapäinen työkyvyttömyys ei oikeuta irtisanomiseen. Työnantajan tulee hyväksyä sairauslomat ja hoitaa työjärjestelyt tilapäisesti. Kiellettyjä irtisanomisperusteita siis ovat esimerkiksi sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole heikentynyt näiden vuoksi olennaisesti ja pysyvästi.
  3. Työntekijän laillinen oikeus käyttää etuuksia
    • Työntekijän irtisanominen äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaan aikana on laissa kiellettyä.
    • Vuosiloman tai lakisääteisen sairasloman käyttö ei saa johtaa työsuhteen päättymiseen.
  4. Työsuorituksen tilapäiset puutteet ilman varoituksia
    • Jos työntekijän suorituksessa on puutteita, työnantajan tulee antaa ohjausta ja varoituksia ennen irtisanomista. Tilapäinen suorituskyvyn heikentyminen ei oikeuta työsuhteen päättämistä ilman näitä toimenpiteitä.
  5. Laiton syrjintä tai kostotoimet
    • Työntekijän irtisanominen syrjivillä perusteilla, kuten sukupuolen, iän, etnisen taustan tai vamman vuoksi, on kiellettyä.
    • Työntekijää ei voida irtisanoa, jos hän on tuonut esille työpaikan epäkohtia tai käyttänyt lakisääteisiä oikeuksiaan, kuten ilmoittanut työturvallisuuspuutteista tai hakenut oikeutta työnantajaa vastaan.
  6. Työsuhteen kesto tai työntekijän ikä
    • Työntekijän pitkä työsuhde tai ikä ei ole hyväksyttävä irtisanomisperuste, ellei työsuhteen päättäminen perustu lakiin tai erityissäädöksiin (esim. eläkeikä).
  7. Pikkuvirheet tai yksittäiset erehdykset
    • Yksittäiset pienet virheet tai erehdykset työssä eivät ole riittävä peruste, ellei kyseessä ole toistuva laiminlyönti tai varoituksista huolimatta jatkuva toiminta.

Pitääkö työntekijälle antaa varoitus ennen irtisanomista?

Työnantajan tulee yleensä antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista, jotta työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata toimintansa. Varoituksen antaminen tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden muuttaa käyttäytymistään tai parantaa työsuoritustaan ennen irtisanomispäätöksen tekemistä.

Jos irtisanomisen perusteena on vakava työsuhteen rikkomus, jonka vuoksi työnantajalta ei voida kohtuudella odottaa työsuhteen jatkamista, varoitusta ei ole pakko antaa.

Varoitus voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti, eikä sillä ole tarkkoja muotomääräyksiä. Yksi varoitus riittää, jos se katsotaan edelleen päteväksi. Yleensä varoitus katsotaan voimassa olevaksi noin vuoden ajan, mutta tilanteen vakavuus ja toistuvuus voivat pidentää sen voimassaoloa.

Kirjallinen varoitus antaminen on suositeltavaa työnantajan näyttövelvollisuuden vuoksi. Varoituksessa tulisi selkeästi mainita varoituksen syy ja peruste sekä tieto siitä, että toistuva rikkomus voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Jos työnantaja ei anna varoitusta tilanteessa, jossa se olisi tarpeen, voi tämä johtaa siihen, että irtisanominen todetaan laittomaksi, vaikka irtisanomisperuste olisikin muutoin pätevä.

varoitus ennen irtisanomista työntekijälle Makinen Law

Mitä tarkoittavat muutosneuvottelut ja kuuleminen irtisanomisen yhteydessä?

Muutosneuvottelut ovat pakollisia työnantajille, joilla on vähintään 20 työntekijää, jos irtisanomisen perusteena ovat tuotannolliset tai taloudelliset syyt. Neuvotteluissa työnantajan on annettava ennakkoon tietoa suunnittelemistaan vähennystoimista, niiden vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Jos työnantaja jättää neuvottelut tekemättä, tämä voi johtaa enintään 35 000 euron hyvitykseen irtisanotulle työntekijälle, ottaen huomioon laiminlyönnin vakavuuden.

Työntekijän kuuleminen liittyy henkilöön liittyviin irtisanomisiin, joissa työnantajan on kuultava työntekijän mielipide ennen työsuhteen päättämistä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa kuulemisessa. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti ei tee irtisanomisesta pätemätöntä, mutta laiminlyönti voi lisätä korvausvelvollisuutta, jos irtisanominen todetaan muutoin laittomaksi.

Mikä on korvaus laittomasta irtisanomisesta?

Korvaus laittomasta irtisanomisesta työntekijälle on säädtty laissa. Sen suuruus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun osalta korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.

Laiton irtisanominen ja korvauksen määräytyminen perustuvat lakiin, jossa määritellään tilanteet, joissa työntekijällä on oikeus korvaukseen työnantajan päättäessä työsuhteen laittomin perustein.

On tilanteita, joissa kolmen kuukauden vähimmäiskorvaus ei päde. Näihin kuuluvat taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet sekä saneerausmenettelyn aikana tehdyt irtisanomiset. Vähimmäismäärää ei myöskään sovelleta työsopimuksen purkamistilanteisiin, joissa on ollut irtisanomisperuste, tai koeaikapurkuihin.

Työsopimuslain mukaan (Laki työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja korvausvelvollisuudesta) liittyen laittomaan irtisanomiseen ja korvauksiin:

  1. Korvausperusteet: Työsopimuslain 12. luvun 2 § mukaan työnantaja, joka on päättänyt työsopimuksen lain vastaisesti, on velvoitettava maksamaan työntekijälle korvausta. Korvauksen määrä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka, mutta luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun tapauksessa korvaus voi olla jopa 30 kuukauden palkka​.
  2. Poikkeukset vähimmäiskorvauksessa: Lain mukaan kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta, jos irtisanomisen syynä ovat taloudelliset tai tuotannolliset syyt tai jos työsuhde päättyy saneerausmenettelyn aikana​.
  3. Korvauksen määräytymistekijät: Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon seuraavat:
    • Työntekijän työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys.
    • Työsuhteen kesto ja määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika.
    • Työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada ammattiaan vastaavaa työtä.
    • Työnantajan menettely työsopimusta irtisanottaessa.
    • Työntekijän oma rooli irtisanomisen syyssä, eli työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
    • Työnantajan ja työntekijän erityiset olosuhteet ja muut näihin rinnastettavat seikat​
  4. Työttömyyspäivärahan vaikutus: Korvauksesta vähennetään työttömyyspäiväraha: 75 % ansiosidonnaisesta päivärahasta, 80 % peruspäivärahasta ja 100 % työmarkkinatuesta. Tuomioistuin voi harkita vähennyksen pienentämistä tai sen tekemättä jättämistä, jos kohtuullisuus sitä edellyttää​

Miten irtisanominen riitautetaan?

Riitautuksen ratkaisuna voi olla sovintosopimus tai tuomioistuimen päätös

Irtisanomisen riitauttaminen alkaa, kun työntekijä katsoo, että irtisanominen on ollut perusteeton tai lainvastainen ja tekee asiasta kirjallisen riitautusvaatimuksen. Riitauttaminen voi edetä neuvottelujen kautta, mutta mikäli sovintoa ei saavuteta, asia viedään tuomioistuimen käsiteltäväksi. Oikeus arvioi irtisanomisen perusteet ja mahdolliset korvaukset työntekijälle.

Kannattaako sovintosopimus laittomassa irtisanomisessa?

Sovintosopimus voi olla järkevä vaihtoehto laittoman irtisanomisen riitautustilanteessa, sillä se voi säästää sekä aikaa että kustannuksia verrattuna oikeudenkäyntiin. Sovintosopimus antaa mahdollisuuden työnantajan ja työntekijän välillä neuvoteltuun ratkaisuun, jossa osapuolet voivat sopia korvauksista ja ehdoista ilman pitkällisiä oikeusprosesseja. Ennen sopimuksen hyväksymistä on kuitenkin tärkeää arvioida sen ehdot huolellisesti ja varmistaa, että ne ovat kohtuulliset sekä vastaavat työntekijän oikeuksia ja intressejä.

Irtisanomisen riitauttaminen prosessi:

  1. Irtisanomisen riitauttamisprosessi alkaa työntekijän ilmoituksella työnantajalle irtisanomisen kiistämisestä.
  2. Seuraavaksi työntekijä voi hakea sovittelua tai nostaa kanteen käräjäoikeudessa. Prosessi sisältää todistusaineiston arviointia ja voi päättyä vahingonkorvauksiin tai työsuhteen palauttamiseen, jos irtisanominen todetaan perusteettomaksi.

Jos kohdallesi on osunut epäselvä tilanne liittyen irtisanomiseesi, voit ottaa yhteyttä ja kartoitetaan tilanteesi maksutta Mäkinen Law:

OTA YHTEYTTÄ MAKSUTTOMASTI

LAKIMIES Pasi Mäkinen
Puhelin: 0400 360 000
Sähköposti: pasi.makinen@makinen-law.fi

Työnantajan on työsuhteen päättyessä annettava kirjallinen ilmoitus, jossa mainitaan työsopimuksen päättymispäivä ja sen perusteet.

Vaikka laki ei tarkkaan määrittele, kuinka yksityiskohtaisesti irtisanomis- tai purkuperusteet tulee esittää, niiden on oltava riittävän selkeitä, jotta työntekijä voi arvioida päätöksen lainmukaisuuden jo tuossa vaiheessa.

Työnantajan tulee ilmoittaa todelliset päättämisperusteet jo työsopimusta purkaessaan, eikä niitä voida esittää jälkikäteen esimerkiksi oikeusprosessin yhteydessä.

Koeajan käyttö päättämisperusteena ei yksinään ole riittävä, vaan työnantajan on osoitettava, ettei purkaminen ole ollut epäasiallista tai syrjivää suhteessa koeajan tarkoitukseen.

Vinkit työnantajalle kun työntekijä riitauttaa irtisanomisen

Kun työntekijä riitauttaa irtisanomisen, työnantajan on tärkeää toimia harkiten ja järjestelmällisesti. Näillä vinkeillä voit varautua tilanteeseen ja hallita prosessia mahdollisimman sujuvasti.

  1. Dokumentoi kaikki toimenpiteet ja perusteet: Varmista, että sinulla on kirjalliset todisteet irtisanomisen perusteista ja menettelyistä, kuten varoitukset ja neuvottelutiedot. Näin voit todentaa irtisanomisen lainmukaisuuden.
  2. Perehdy työlainsäädäntöön ja sopimuksiin: Tarkista, että irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain ja mahdollisten työehtosopimusten mukaisia. Näin voit varmistaa, ettei prosessissa ole tapahtunut virheitä.
  3. Käytä asiantuntijan apua: Harkitse juristin tai työsuhdeasiantuntijan konsultointia, erityisesti jos riitauttaminen etenee sovitteluun tai oikeudenkäyntiin. Oikea tuki voi auttaa neuvotteluissa ja prosessin aikana.
  4. Arvioi sovintosopimuksen mahdollisuus: Jos sovinto tuntuu realistiselta, neuvotteluratkaisu voi olla kustannustehokas ja nopea tapa päättää riita. Muista kuitenkin arvioida ehdot huolellisesti ennen hyväksymistä.

Laiton irtisanominen ja lakimies

Tarvitsetko apua laittomaan irtisanomiseen liittyvissä lakiasioissa, irtisanomisen riitauttamisessa, työsuhteen purkamiseen liittyvissä asioissa tai muuta työhön liittyvää lakineuvontaa? Ota yhteyttä asiantuntevaan lakimieheen Mäkinen Law ja varaa aika maksuttomaan neuvontaan.

OTA YHTEYTTÄ MAKSUTTOMASTI

LAKIMIES Pasi Mäkinen
Puhelin: 0400 360 000
Sähköposti: pasi.makinen@makinen-law.fi

Usein kysyttyä

Milloin työsuhteen irtisanominen koeaikana on laiton?

Koeaikana työsuhteen purkaminen on mahdollista ilman erityisiä irtisanomisperusteita, mutta purkamisen täytyy silti olla asiallisesti perusteltua eikä se saa perustua syrjintään tai epäasiallisiin syihin. Purkamisessa voidaan huomioida esimerkiksi työntekijän soveltuvuus tehtävään tai työn sujumiseen liittyvät tekijät.

Mitä tarkoittaa irtisanomisen riitauttaminen?

Irtisanomisen riitauttaminen tarkoittaa työntekijän oikeutta kyseenalaistaa irtisanomisen perusteet ja aloittaa oikeusprosessi, jos hän katsoo, että irtisanominen on laiton tai perusteeton. Tämä prosessi voi johtaa vahingonkorvaukseen tai työsuhteen palauttamiseen, jos irtisanominen todetaan virheelliseksi.

Kun työntekijä riitauttaa irtisanomisen?

Kun työntekijä riitauttaa irtisanomisen, hän kyseenalaistaa irtisanomisen perusteet ja katsoo sen olevan laiton tai perusteeton. Työntekijä voi ilmoittaa riitauttamisesta työnantajalle, hakea sovittelua tai viedä asian oikeuteen, jossa arvioidaan irtisanomisen laillisuus ja mahdolliset korvaukset.